1、支付的内容和时间不合法。《劳动法》和《工资支付暂行规定》中明确规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，否则即是违法。在支付的时间上，工资支付周期不应超过一个月，即至少应一个月支付一次工资，如超过规定的期限即是违法。
2、低于最低工资标准支付。我们国家有《最低工资规定》，同时各地也相应出台了当地的最低工资标准。明确规定，用人单位每月支付给劳动者的工资在扣除“三险一金”后应高于当地的最低工资标准，但仍有用人单位不顾相关规定，以试用期工资、未完成任务、扣除包吃住费用等种种理由和借口支付低于最低工资标准的工资，逃避应尽义务。

目前，一般的单位都会给职工一定的饭补，而饭补算不算工资总额内的部分，社会上对此争议很大。
按照国家统计局关于工资总额组成的规定，工资包括六部分：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
例如：《北京市财政局、北京市地方税务局、北京市国家税务局转发财政部、国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》中规定：国税发[1994]089号文件规定不征税的误餐补助，是指按财政部门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定的标准领取的误餐费。所以，一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应当并入当月工资、薪金所得，计征个人所得税。该饭补是企业额外给职工的补贴，不是由于需要在外就餐、根据实际误餐顿数、按规定的标准领取的误餐费，因此应该计算在工资总额内。

劳动部[1995]309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，劳动者入职满一年，此后的双倍工资就不会得到支持。劳动者主张的期间为用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最多11个月。

双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，双倍工资是惩罚性的民事赔偿金，适用于一般仲裁时效，时效为一年。

1、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。
2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
依据上述法律规定：
双倍工资的前提：用人单位的原因未签合同超过一个月的部分；
双倍工资最高：可得11个月。

我国劳动法规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。克扣劳动者工资，是用人单位违法或违反劳动合同、集体合同的约定，没有正当理由扣减劳动者应得工资报酬的行为。除法定允许代扣工资的情况外，用人单位一律不得克扣或无故拖欠劳动者工资，否则，要承担相应的法律后果。
国家劳动法规《工资支付暂行规定》明文规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
1、用人单位扣代缴的个人所得税；
2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

一般情况下单位不能对违纪员工罚款。
用人单位是否可以实施诸如“罚款”等处罚权基于三个前提：
第一、法律是否允许。
法律并无明确规定用人单位对于劳动者可以实施处罚，也即用人单位并无法律授予的罚款处罚权。基此可以判定用人单位对劳动者实施罚款行为于法无据。
第二、双方对于工资支付的标准如何约定。
劳动者和用人单位工资的约定可以有很多种，我国大部分的企业同劳动者约定的工资是二种支付标准：一是计时工资，且绝大部分是按月为计量单位的计时工资；二是计件工资，且我国的计件工资同国际上通行的计件工资的做法完全不同，国际上的计件工资是只计件则不计时，即计件则没有加班加点一说，而我国则采是计时下的计件工资，即上班依然是8小时，同时实行计件工资制，超过8小时的计件报酬也按照计时工资做法升格为1。5倍、2倍等。无论劳动者按照上述两种计算工资的方法中的哪一种计算劳动报酬，降低劳动者报酬的前提只有两个：一是工作时间的减少；二是双方约定合格产量的减少。
第三、扣款的正当性。
根据《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同；用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”即专为规制用人单位实施的诸如“罚款”等这一类的违反法律法规的行为的，因为所有的规章制度的有效性是基于“内容合法”这一前提，而“罚款”规定本身内容就不合法，因此应当认定罚款行为属于违法行为。

计算病假工资时要注意：
第一、职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40％的，应补足到本企业月平均工资的40％。企业月平均工资的40％低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。
第二、职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
第三、企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80％。
第四、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。（在员工病假期间，支付给员工的病假工资数额，应是扣除员工个人应该缴纳的养老、医疗、失业保险费和住房公积金之后不低于当年本市企业职工最低工资标准的80％）。

（一）病假工资计算基数：
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
（二）病假工资支付标准：
根据员工在本企业的工龄按下述比例支付：
工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资 80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8 年以上者，为本人工资100％。
病假期间工资计算基准：所有月薪工人以月薪为计算基准，所有计件工人则以其过去三个月的平均工资为计算基准。但工人所有之工资不低于最低工资的80%，如果低于此标准的，以最低工资的80%计发。

为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。