对于企业与非全日制劳动者签订劳动合同，主要有以下一些具体规定：
（一）由于从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系，因此，企业只要是使用了非全日制工作的劳动者，尽管其与其他单位订立了劳动合同，也仍然要与该劳动者签订劳动合同。
（二）非全日制用工的劳动合同一般应当以书面形式订立，如果劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头形式的劳动合同。但是，劳动者提出订立书面劳动合同的，企业应当与其订立书面劳动合同。
（三）如果企业使用的非全日制劳动者是由依法成立的劳务派遣组织派遣的，劳动者应当与劳务派遣组织签订劳动合同。企业只需要与劳务派遣组织签订劳务派遣合同就可以了。
（四）非全日制用工劳动合同的内容，由用人单位和劳动者双方协商确定，但应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。
（五）非全日制用工劳动合同由于工作时间短，合同期限也相对短，所以劳动合同中不得约定试用期。
（六）非全日制用工的劳动合同中，双方可以协商合同终止条件，包括终止劳动合同的提前通知期。一旦约定，劳动合同的终止按照合同约定办理。合同中未约定终止劳动合同提前通知期的，合同履行中任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。

劳务派遣需遵循的原则：
（一）雇员租赁原则
劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。
（二）同工同酬原则
现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
（三）拒绝垫付原则
现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。
（四）受益归责原则
《侵权责任法》规定：派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。谁用工，谁受益是一种普通常识，谁受益，谁担责则是利益义务对等的基本原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单位负责承担。

非全日制用工的工作时间：同一劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时。
这种用人形式和全日制用人形式相比，具有一定的灵活性。但是，企业采用非全日制用工形式，也必须与劳动者签订劳动合同，该劳动合同不强制要求是书面合同，也可以是口头协议的形式。

劳务派遣存在的问题：
（一）用工不规范；
（二）劳动经济权益与民主政治权利实现程度低，同工不能同酬、同工不能同权；
（三）职业发展空间小、机会少，普遍缺乏归属感；
（四）劳务派遣行业经营混乱，监管不到位。

劳务派遣的方式：
（一）完全派遣
员工完全派遣助您全面降低使用风险：
就是用人单位将一些非核心员工（如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等）；或用人单位的一些非专业性工作（如、清洁卫生、搬运等），外包给公司。
（二）转移派遣
员工转移派遣助您重置成本最小化：
面对不断变化的律法规和税法，以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动，用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工，待合同期满终止合同后，将转移给公司，由公司与这些员工签订劳动合同，用人单位再返租这些人员作为劳务工使用；用人单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费，与所租用的员工不发生人事隶属关系，这样可助用人单位有效实现员工岗位调整，或跨地区调动，从而有效规避员工劳动合同变更风险。
（三）减员派遣
企业减员派遣助您减员增效：
就是用人单位在、或转制裁员时，将被裁减员工人事档案关系转移到公司，由公司与这些被裁减员工签订劳动合同；用人单位再从公司返租这些员工作为劳务工使用，用人单位向公司支付派遣员工劳务费用，由公司向劳务人员支付所有可能发生的费用，从而可帮助用人单位大大降低人工成本和管理成本。
（四）试用派遣
新员工试用派遣助您降低使用风险：
国家劳动法律法规规定，招用一年期的员工一个月，最长试用期只有6个月。而从心理学的角度，对一个人的全面了解需要2年的时间（因为人的行为在短期内是可以伪装的），为了规避劳动法规定的试用期时间太短，而又对新员工有一个较全面的了解，用人单位可将新招聘员工劳动关系转移到公司，由公司签订劳动合同；用人单位再以派遣的形式试用，对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力，进行全面的了解、考察，可有效降低新员工使用风险。派遣形式可根据用人单位的实际需要，采取灵活的方式进行。

劳务派遣的优势：
1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束、且原有的福利待遇和管理制度都没有变化，将更努力为用工单位工作，有利于企业效率的提高；
3、有利于净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系。

劳务派遣具有如下特征：
（一）劳动者的雇佣和使用相分离。这是劳务派遣的最本质特征.在一般劳动关系中，用人单位直接雇佣和使用劳动者，并向劳动者支付工资报酬，而在劳务派遣中，劳动者虽然与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际使用劳动者的却是用工单位。
（二）劳务派遣中具有三个主体。由于劳务派遣中雇佣与使用劳动者的主体相分离，在劳务派遣关系中存在三个主体：劳务派遣单位，劳动者，实际用工单位。三个主体间的权利和义务由法律规定。一般而言，各国劳动法都规定劳务派遣单位与用工单位对劳动者单独或连带承担一般劳动关系中的雇主义务。
（三）劳务派遣关系中存在一组合同。其中一个是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，另一个是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议。

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间的用工形式。

劳务派遣，亦称人力资源派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员（销售人员文员普通技工劳务工等）。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳务派遣合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》。

不少于二年。
劳务派遣合同是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同。根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。但是法律就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不少于二年。