薪酬方案的设计的思路参考

薪酬结构设计时常遇到的8个问题以及解决方法如下：

1、岗位薪酬分为几个部分？

一般会分为固定工资、绩效工资和效益工资(包括销售提成、利润分红等项)三大部分

2、绩效工资与效益工资应该如何来定？

大致可以分为以下几个步骤：

第一步:做出企业战略目标规划(至少40个指标)。

第二步:设定企业薪酬机制(设定与考核对应的薪酬项)。

第三步:设定绩效考核表(结合企业目标规划、岗位工作分析)。

第四步:建立及签订目标责任书(高管岗位的薪酬和绩效、目标相结合)。

第五步;开展绩效考核(按照绩效考核流程，由简至繁，由少至多)。

第六步:运用及反馈(绩效面谈、薪酬、晋升、培训等）。

结果：以利益为目标前提;调动岗位员工对业绩目标的追求，推动并加快企业整体目标的实现。

3、如何通过薪资激励调动人员积极性？

企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2、薪酬法都可以作为参考。切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施。

4、工人绩效应当占工资的百分比多少？

工人的绩效工资分两种，一种是工时制，另一种计件制。

工时制：绩效工资设置在20-30%比较合理；

计件制：类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%。

5、工资间宽应该设多少比较合理？

在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级。

确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。

6、绩效工资是归纳在总工资内还是外？

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。

企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加。

可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。

员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资！

7、创新薪酬设计如何在传统企业实现？

（1）做好详细的工作分析；

（2）做好岗位价值评估（可以明确贡献值）；

（3）明确职位晋级和晋升标准、定期考核，用事实说话。

8、公司和员工之间如何找薪酬的平衡点？

钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。

薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。